Si Tienes un equipo diverso en tu compañía y no tienes claro como gestionarlo o qué dudas te plantea, es importante detectar las barreras que estás encontrando en él.

Para poder abordar e incorporar la diversidad a las organizaciones, debemos establecer algunas consideraciones previas, y establecer un marco de referencia:

  1. NO ser reducionistas. Es importante no quedarse sólo en el dato; en la fecha, en los años de experiencia, etc. para tomar una decisión sobre si incorporas o no a una persona distinta “a la de tu equipo”. “Sólo tiene dos años de experiencia”; “Es que un chico…. Se va a sentir raro…entre todas”, etc.
  2. Mentalidad de abundancia, cuando miras desde aquí, las posibilidades se agrandan. Debes fijarte en todo lo que podría sumar esa persona, al proyecto, al equipo, a la compañía, al cliente… Cuando el miedo asoma te hace dudar mucho y enfocarte en la escasez de oportunidades y de posibilidades. Ejemplo; “Es que no han a tener de qué hablar son de generaciones distintas”.
  3. Enfócate en el futuro: Obviamente todos tenemos una historia y una trayectoria profesional. Forma parte de nosotros, pero no debe condicionar. El pasado está bien revisarlo, pero no nos debe anclar a la hora de tomar una decisión, y menos para llevarla a cabo. Me refiero, a planteamientos del tipo: “Es que hace tiempo que hizo este trabajo”; “Con el otro equipo no alcanzó resultados”, etc.
  4. Ser -Hacer y Tener: Todavía en muchos departamentos de selección y managers que se siguen fijando o primando en lo que la persona “tiene”; titulaciones, cursos, estudios, experiencia, sector. ¿Dónde ha quedado lo que la persona ES? ¿Y lo que saber HACER y no pone en su cv? Hay que comenzar a ampliar la manera en que vemos a la personas. Las personas somos mucho más de lo que hace y expresa un cv.

El pasado 13 de febrero tuve la oportunidad de compartir webinario con María Gutierrez CEO de HIWOOK Talento sin sesgos, y aquí te cuento a continuación como abordamos la jornada.

La Diversidad en si misma

Cada uno de nosotros somos únicos y diferentes. Somos personas distintas unas de otra. Por lo que en cualquier grupo de personas, ya habría diversidad de manera intrínseca.

¿Pero porqué cuesta verla a veces?

Sé que este planteamiento es muy obvio, pero no por ello menos importante, y con viene recordarlo…

Frenar el Ritmo, paso previo

Quizá el punto más complicado en la organización, pero a la vez, es el más clave.
Hay que frenar. Parar para orientarse y tomar conciencia de las personas que forman el equipo. Parar el ritmo que tienen las empresas es complicado por eso sugiero incluirlo como tarea de managers y jefes de equipo. y/o agenda en la reunión inicial.

Cuando se crean proyectos o se plantean desafíos en equipos que ya trabajan juntos “se entra directamente en la faena”; sin dedicarle ni dos minutos a las personas que van a participar en el mismo.

Gestión de Equipos

Una herramienta de #visualthinking súper fácil de implementar, para hacer esa toma de conciencia inicial, de una manera visual y rápida es un Bubble Maps.

Además te permite tenerla presente durante toda la reunión. Puedes coger un folio u hacer en la pizarra o flichart…en el centro se ubica la pregunta, y que cada miembro del equipo deberá ir contestando…

Preguntas del tipo:

  • ¿Cuántos somos?¿Quién somos?, ¿Qué valor aportamos al proyecto?, ¿Qué ventajas tiene ser un equipo diverso para el cliente/usuario/Proyecto? etc.

En los equipos entonces, ¿cómo gestionamos esa diversidad?

Como en cualquier equipo, un liderazgo efectivo, es fundamental para aumentar la motivación y el compromiso del mismo, hay que hacer saber al equipo PARA QUE trabaja!, Cuál es su propósito

Y. no sólo una vez .. sino todas las veces que sea posible, porque lo normal es que se olvide. Sea en un equipo nuevo o ya formado.

Otra cosa que une más que la edad, o el género o la formación, son los valores que tienes ante la vida y ante el trabajo. Porque lo que sería conveniente que el equipo tuviera valores compartidos.

¿Qué más podemos hacer?

  • Generar conexión. Encontrar puntos comunes entre las persona del equipo. Te presento algunas herramientas:
    • Repasar la historia del equipo ( si ya es antiguo y asume nuevos retos o ha tenido algún cambio)
    • Compromisos post reunión “one to one”; Los 1&1 son conversaciones informales entre dos miembros del equipo, con el objetivo de conocerse más. Tiene aproximadamente una duración de 15-30m. Pueden hacerse al principio con mas frecuencia si el equipo es nuevo, o de manera más intermitente son aspectos más cualitativos, orientados a fomentar la relación entre las personas que lo conforman.
    • Feeling Meetins; reuniones de emociones, de cómo está el equipo. Los proyectos pasan por diferentes etapas, y cada persona lo vive de una manera. Es bueno dedicar parte del camino que recorren juntos los equipos para medir y calibrar las emociones de las personas. ( Ya os explicaré más en otro post).
  • Fomentando la colaboración entre las personas: Durante las reuniones, salen acciones y tareas que deben realizarse, fomentar planes de acción conjuntos y/o repartir tareas compartidas, puede ser una manera de acercar posturas y colaborar de manera conjunta.
  • Potenciando la escucha: También suele ser habitual, que durante las reuniones que siempre hablen las mismas personas. Os traigo una dinámica para que todas las voces se oigan. Se trata de que con un boli o algo más sofisticado como un bastón, un bote o una chapa, vaya pasando por cada miembro del equipo para expresar su opinión sobre el tema a tratar. Así sólo habla quien tiene el “poder” , ayuda a que los demás escuchen sus aportaciones.
  • Eliminando posibles obstáculos: Si se genera alguna discusión o punto de desencuentro, es posible plantear la siguiente pregunta: “ Y si …”x” desapareciera … ¿qué pasaría? Esto amplía el campo de posibilidades y reduciendo los malosesntendidos.
  • Buscando soluciones en lugar de culpables. Así no se apunta a quién sino al cómo solucionar un posible problema.
  • Trabajando la empatía: Que todos los miembros del equipo, sean capaces de ver los otros puntos de vista de las personas del equipo. Algunos ejemplos de cómo
    • Ejercicio del “Hoy eres…”, se trata de durante el debate se vayan rotando las personalidades, y se actúe como si fueras otra persona.
    • Si se suele repartir los roles en una reunión; como el impulsador, el controlador del tiempo, etc. estos vayan rotando..
    • Y, otra opción, es que el acta de la reunión también vaya rotando, asi cada uno desde su mirada y su forma de expresarse, pueda exponer los puntos clave de la reunión en el formato que le sea más cómodo.

Tener equipos diversos en las organizaciones, es un bonus track!

Según se nos detalla en el articulo de la revista Expansión&Empleo del pasado 5 de Febrero “Adivine las intenciones de quien le contrata” La investigación de LinkedIn concluye que la composición multigeneracional de los equipos hace más exitosa a una compañía.

Tener equipos diversos es una aportación de valor en los entornos VUCA en los se mueven ahora las organizaciones. Además cada vez los clientes son más globales, y tener un equipo diverso ayuda a responder sus demandas.

Las verdaderas Ventajas que posee un equipo diverso son:

  • Son más flexibles
  • Más innovadores
  • Y, responden mejor a soluciones complejas.

Esta última, es la conclusión a la que llegó el estudio de Scott E. Page de la Universidad de Michigan, sobre diversidad, incluso si los grupos homogéneos, son expertos en la cuestión.

Os dejo una última frase, de Scott E. Page en la que estoy de acuerdo:

“La diversidad aporta valor a la organización,
el gran reto será crear los espacios y la cultura propicia”

Inhalo sorpresa, exhalo siempre gratitud.